01 前言
现代管理大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理（MBO）”的概念，他认为并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然会被忽视。目标管理是以管理心理学中的“Y理论”为基础，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。这个发现对于上个世纪的商业组织发挥了重大作用，人们通过层层地制定目标并强调目标成果的评定，来改进组织的产出效率和员工工作满意度。
但随着商业社会进入VUCA时代（Volatillity易变性，Uncertainty不确定性，Complexity复杂性，Ambiguity模糊性），外部环境的不确定性让KPI等传统目标管理工具的有效性变得越来越差。一方面目标的不确定性变得越来越高，而另一方面我们却还在用僵化、强耦合、层层拆解的目标分解方法，这直接拉低了目标完成的可能性。更糟糕的是，绩效与目标完成度的强关联，客观上导致了员工不愿意接受挑战和变化，这与商业环境的变化趋势显得是如此的格格不入。VUCA的商业环境下，企业需要一套更能够适应变化的管理体系，而这就是基于“企业管理的左右脑模型™”的OKR数字化管理体系。
谷歌和字节们用OKR开启了他们的高速成长之路，并分享了他们的实践经验。但根深蒂固的KPI思维、OKR理论体系和实践案例的匮乏，却让OKR在中国“水土不服”。很多企业把OKR做成了KPI，不仅没有提升战略执行力，反而大幅抬高了管理成本，让本就疲于应付的团队雪上加霜。为帮助学员企业更好地掌握OKR数字化管理体系，除了线下的培训和实践指导，我们还将定期发布《乐活OKR中国实践白皮书》。本白皮书不仅有乐活OKR数字化实践的关键理论知识与实践模板，也将甄选乐活学员企业的优秀实践案例，以期为学员们指出一条OKR数字化实践的最佳实施路径。
作为白皮书的序，本篇将给大家介绍的是乐活陶慧刚校长原创并拥有自主知识产权的OKR核心实践模型”企业管理的左右脑模型™️“ 。这个模型是OKR实践的理论基础，沉淀了大量企业的实战经验，解答了实践中的诸多问题，并能够指引学员企业更快、更好地取得实战效果，因此我们在开篇就给大家带到~
02 企业管理的左右脑模型™
1981年的诺贝尔生理学或医学奖被授予斯佩里博士，以表彰他在“大脑半球功能专门化”领域的发现。斯佩里博士通过大量的对比研究发现大脑具备两种思维模式：左脑的理性思维，偏重细节、逻辑、数字和分析。右脑的感性思维，偏重整体、图像、情绪和直觉。在熟悉的场景下，我们更倾向于左脑思维，帮助人们在之前的经验基础上做出更好的决策。而在陌生的场景下，我们更倾向于右脑思维，不让对未知的恐惧成为阻碍我们前进的绊脚石。企业是由很多人组成的有机生命体，因此也有着它的左右脑。左脑对应的是效率导向的重复型目标，右脑对应的是创新导向的探索型目标。
图一：企业管理的左右脑模型™
左脑的重复型目标是我们有着成功经验、目标和路径相对清晰和明确的目标。在这种情况下，大家PK的是效率，也就是说谁能以更低的成本实现目标则谁就能获得最终的胜利。为了提高效率，我们需要：
· 承诺型OKR
这样做的目的是为了形成一个齐心协力的场域，让所有团队成员为一个共同的目标而努力。因为对于如何完成左脑目标我们是有经验的，较易对资源的投入产出比达成共识，因此个人的作战意愿与作战能力就成为了目标有效达成的关键点，这也是为什么我们要将承诺型目标与个人绩效直接关联。
· 规范、流程与系统
左脑型成熟业务需要完善的规范、流程、系统，这是为了减少个体差异、拉高团队短板，让所有人都能尽快达到合理的工作表现。完善的规范、流程和系统还有利于降低对个体的要求并缩短培训周期，以达到降本增效的目的。
· 层级式协作方式
层级式的协作方式，其最大特点就是“有序”。大量实践证明，根据组织层级层层分解目标，不仅信息流和决策链更加可控和有序，且还能降低对于每个节点的要求，是降本增效非常有效的方式。
· 人才复制策略
基于组织内现有高绩效人才的画像构建各岗位的能力模型，有利于我们清晰知道什么样的岗位需要什么样的人才。再基于此模型开展选、用、育、留等各项人力资源工作，可以最大程度地为复制商业成功创造有利的人才环境。
右脑的探索型目标是我们没有成功经验却又必须要去挑战的目标。这类目标和实现路径都具有极大不确定性，需要在探索的过程中不断去澄清和调整，目标和策略也是在探索的过程中逐渐变得清晰。这种情况下大家PK的是创新的迭代速度，也就是说谁的迭代速度更快，谁能更快澄清目标并找到实现目标的路径，谁就能最终获取胜利。为了提升迭代速度，我们需要：
· 挑战型OKR
左脑重复型目标对应的是承诺型OKR，承诺型OKR的O和KRs是强耦合的关系，即KRs实现了O就一定能被实现。因此相较传统的KPI，承诺型OKR能更好地拉齐上下级对于目标和实现路径的共识。右脑探索型目标对应的是挑战型OKR，挑战型OKR的O和KRs是松散耦合的支撑关系，即KRs是更好实现O的策略或路径，但KRs的实现并不能保证O的实现，并且过程中我们也可以随时调整KRs。这种敏捷的目标管理方法不仅能更好地共创实现O的策略，也能以共识的形式拉齐团队的认知，且以引导而不是强迫员工去挑战“不可能”，因此更适用于多变的右脑探索型目标。
· PDCA的复盘文化
由于右脑探索型目标的不确定性，我们无法要求团队使命必达，而是要通过目标、策略、行动的澄清，让实现目标的可能路径变得更加清晰，以激发团队对于实现目标的意愿。另一方面，由于我们无法确保目标、策略和路径绝对正确，因此需要通过PDCA的复盘文化，来确保：问题被及时发现和解决、经验被及时总结和沉淀。
· 数字化协作方式
左脑型组织内的信息是相对有序的，基于层级式组织结构划分的工作分工，信息流和决策链被有序规划并流转。而这种从上到下的信息规划方式却不适合右脑型组织，实现目标的相关信息未知且具有高度不确定性，这导致很难从上至下地去规划信息系统。但右脑目标的复杂性又对信息在组织内高效、有序流转却提出了更高的要求，因此如何构建一条高效的信息高速公路，并在此之上形成一套以OKR为数字化决策依据的管理体系，是让团队能够朝着正确方向快速迭代的重要措施。
· 人才发展策略
相较左脑型组织，右脑的高度不确定性让右脑型组织更加关注人才的价值观和核心能力。价值观和核心能力很难通过培训来提升，而是需要通过招聘筛选本身就具备潜力的人才，并通过以战代练的方式，让他们在挑战性的工作中快速成长。因此在右脑型组织中，招聘和构建成长型组织文化是两项最重要的人力资源实践。
03 用左右脑模型提升战略执行力
在工作中我们经常会碰到一些执行力较差的同学，并往往会把失败的原因归结为他们执行力弱。但真实原因真的是这样吗？执行力承然会有个体区别，但却绝非唯一影响因素。根据行为心理学的研究，简单的事情更容易被推动，而人们碰到困难时往往会举步不前。由此乐活陶慧刚校长指出影响团队执行力的三大要素分别是：作战意愿、作战能力和指挥系统（见下图）。
图二：乐活战略执行力模型
低意愿、低能力的士兵与混乱的指挥系统，都会严重影响团队的执行力。这就给了我们一个提升团队执行力很好的解题思路，下面我们就结合左右脑模型给大家简单阐述：
· 清晰的目标
对于左脑的重复型目标，因为我们过去有着成功的经验，因此目标和策略都是相对清晰的。员工清晰地知道为了实现目标他们需要去做什么样的努力，并且由此会得到什么样的评价，因此能够具有较好的执行力。
而右脑的探索型目标却绝非如此。不确定的目标、策略和路径，都会让团队产生畏难情绪，即使通过“打鸡血”的方式一时提升作战意愿，却也很难长期保持。因此通过战略解码会、OKR共识会等方式，充分共识并拉齐团队对于目标、策略和路径以及背景情况和实现逻辑的认知，都能极大帮助团队提升作战意愿和作战能力，并及时发现和解决指挥系统方面存在的问题。
· PDCA的复盘文化
由于右脑驱动型目标的极大不确定性，我们的目标、策略和路径都需要在过程中不断被纠偏，以确保团队对于目标始终充满战意，并“以战养战”提升团队战斗力。好的复盘文化能够同时提升作战意愿、作战能力和指挥系统，并至少能从以下四个方面带来益处：
- 发现并澄清模糊的防区
- 问责懈怠的人员
- 沉淀经验和方法论，加速团队成长
- 更好地制定和实现OKR目标
· 数字化团队协作
无论古今，兵力从来都不是战场上最关键的决定要素，更胜一筹的战略能力和执行力、优秀的指挥官和高效的指挥系统都会直接决定最后的战果。但这些都无法替代情报的重要性！战场上，如果一方被信息遮蔽，而另一方却能通畅无阻地获取信息，那么结局不言而喻~
再回到现实场景，当信息被堵塞在协作网络中，导致相关方获取的都是片段的信息。那么我们的作战意愿、作战能力都会受到极大的限制，指挥官们也很难如臂使指地指挥他的团队。因此对于右脑驱动型组织来说，如何利用数字化工具，构建数字化团队协作体系，让团队拥有最好的信息来做决策，这一点至关重要！
· 人才发展策略
左脑驱动型组织的人才关键词是复制，即通过构建岗位能力模型来批量复制适合特定岗位的高绩效人才。而同样一套方法论在右脑却很难受用，这是因为外部环境的不稳定性与目标的不确定性都让我们很难构建一套通用的岗位能力模型。另外右脑目标实现过程中的多变性，很容易让人在反复试错和艰难探索的过程中产生挫折感、恐惧感和不安全感，从而中途掉队。
对于右脑驱动型组织，更为关键的是价值观和核心能力而非专业能力。用价值观筛选团队成员，以确保团队拥有一个透明、健康的工作环境。梳理关键成功要素并清晰定义个体所必须具备的核心能力。以战养战，用挑战性目标加复盘文化来不断历练团队。基于以上构建起来的、以招聘和培养为核心的人力资源管理体系，可以更加有效地支撑组织不断挑战新的领域。
04 写在最后
OKR数字化管理体系的核心本质是激发善意和潜能，从而提高创造力和生产力。乐活OKR以点亮工作为使命，希望能够帮助到更多组织、团队和个人实践这套VUCA时代最有效的工作方法。它不仅能有效提升组织的战略能力和执行力，也能帮助个人在工作中不断收获正反馈，让工作变成一种乐趣而不是负担！
管理的本质是激发善意和潜能。<乐活大学>以“点亮工作”为使命，旨在用OKR数字化管理这套方法论，帮助更多组织和个人在VUCA时代取得成功。另为帮助学员更系统地学习OKR，我们还搭建了OKR学习社区。社区里既有“企业管理的左右脑模型™️“等关键理论知识和实践案例，也有OKR相关的音视频内容，更有学员们的实践分享。欢迎大家加入～
