来过乐活课堂的同学们都知道，我的职业生涯开始于外企，是中国最早一批的水下机器人工程师。这个职业当时在国内刚刚兴起，但在国外却已非常成熟，因此工作目标和职业规划都非常清晰。虽然没有KPI，我也很快成长为一个能够带领跨国团队从事国际项目的项目和技术负责人，这是因为清晰的工作目标和职业规划点亮了我“奔跑”的欲望！

2010年我开始第一次创业，短短几个月公司就走上了正轨，但之后的第二次创业却经历了很多坎坷。两次创业结果迥异，背后的根本区别是什么？若干年后我才发现，第一次创业我们是复制国外成熟的商业模式，同时也邀请到了有成功经验的团队并带来了成熟的体系，这样就满足了“清晰的工作目标和职业规划”这一1到100的关键成功要素。第二次创业我们做的是真正0到1的创新，前无古人意味着完全要靠自己摸索，但我们却仍在设法沿用1到100的那套方法论，所以整个过程就特别的不敏捷和僵化。而且因为方向和目标经常会变，因此团队成员很不适应，这就对我的领导力提出了极大的挑战，有时甚至会因为担心团队的负面情绪而影响一些重要决策。

职业经理人的生涯教会了我1到100的方法论，但0到1却需要一套更科学的创新方法。幸运的是我很早就接触到了OKR，并在实践的过程中逐渐迭代、发明了OKR本土化实践的关键模型：企业管理的左右脑模型™。今天基于左右脑模型的OKR方法论，已经成为创新驱动的科技企业首选的管理工具。在此我也要特别感谢那些为乐活提供了本土化实践经验和案例的企业和企业家们~

在乐活OKR课堂的沙盘游戏中，我们经常会看到一些民主型Leader充分授权但却忽视拉齐团队目标，最后的结果往往是团队四分五裂。 与之相反，一些超级计算机型的Leader耗费了大量的时间埋头计算，却忽视了与员工共识和制定目标。这不仅让Leader自己背负了太大的压力，也让员工毫无参与感，同时更大大降低了创新的效率和成功率。这两种类型的Leader我们在现实中经常会看到，也是KPI体系下的常见工作模式。对于0到1的创新，几乎没有人能确保目标、路径和方法一定是正确的，因此兼具左右脑的OKR体系才是VUCA时代团队成功的最佳利器！

在OKR实践的关键模型“企业管理的左右脑模型^©”中，左脑是针对重复性目标的承诺型OKR，需要的是使命必达和不折不扣的执行力，即基于已成知的路径和方法投入足够的资源。右脑是针对探索性目标的挑战型OKR，需要的是快速迭代的敏捷执行力，即根据市场反馈快速迭代目标、策略和路径，以尽快找到恰当的目标和路径。重复性目标和探索性目标需要完全不同的管理模式，而OKR是唯一能够兼容左右的管理体系，但遗憾的是，我们却在本土市场上看到了太多充斥着KPI思想的伪OKR~

写到这里的时候，非常巧合的是收到了混沌推送的一篇题为《理想汽车CEO李想：没有OKR，公司可能就不在了？》的文章，文章关联的是我在2020年给混沌做的一场OKR分享。这个标题用得非常好，理想汽车也是国内为数不多我会推荐的OKR实践标杆。理想的OKR实践论证了我们OKR实践的关键模型“企业管理的左右脑模型™”的有效性（详见：理想汽车：三年OKR实战，九大关键要素｜崇岭讲义），也同时论证了OKR不仅适合0到1阶段，更是提速1到100阶段的利器。

KPI强调的是管控、是强压（内卷）、是狼性，这些都是很多从0到1走出来的公司不适应的管理模式（除非跟我的第一段创业经历一样，公司的0到1阶段做的就是1到100的商业模式）。对于大多数知识型创新企业，如果我们在0到1阶段能够很好地实施了OKR，OKR的左脑能力可以更好地提速1到100的发展！

OKR给团队带来的目标感、开放的复盘文化、人才涌现的机制都是传统的KPI体系所很难达成的。正像我第一段职业经历一样，清晰的工作目标和能力的快速提升，让员工不再只看重于短期收益，而如果领导者还能够将团队与一个共同的目标相连接，由此产生的共同责任感将让我们凝聚成为一个真正荣辱与共的团队，这种感觉真的很美妙！

星星之火可以燎原，我也衷心希望通过我们的点滴努力，帮助更多团队成功，并让更多人热爱自己的工作， 从而让快乐工作、快乐生活的乐活精神成为年轻一代人的主旋律 ^_^