又到年底考核季，你拿着团队的考核表在会议室里发呆。
员工A，听话好用，但稍微复杂一点的事不太放心交给他。
员工B，能扛指标，但只扫自己门前雪，多做一点都不肯。
员工C，能扛难事，有啥困难都能找他，但目标经常完成不了。
如果一定要淘汰一个人，应该淘汰谁？你感觉好像淘汰谁都不对，但又说不上来哪里有问题。这篇文章我们就来探讨一下绩效这个话题。
很多管理者的问题，不是不会看人，而是用一把尺子量所有人。真正优秀的管理者会用以下三个标准，把员工分成三类，并用不同的标准去评价他们。
标准一：是否对结果负责
不对结果负责，完全依赖指令干活的人，是第一类人。说白了，就是手和脚。你告诉他做什么、怎么做，他负责执行到位。比如：上文提到的员工A。
这类人最重要的品质是什么？不是创造力，不是战略思维，是以下这两条：
是否能准确理解你的意图，不跑偏、不打折。
是否认真负责，你不用反复督促，交给他，你放心。
这类人不对结果负责，结果是你负责的。所以他靠不靠谱、能不能打，直接由你用以上两条标准来评定就可以了。
能扛目标，能对结果负责的人是第二和第三类人。这两类人不是"你让他们做什么他们做什么"，而是“你只要跟他们对齐目标，剩下的事他们自己计划、自己干”。
这两类人越多，团队的天花板越高，但管理复杂度也会更高。你绝不能用评价手和脚的标准去筛选这两类人，否则该留的走了，该走的留了。
因此，为了带好这两类人，你需要掌握第二和第三个标准。
标准二：左脑还是右脑
对于能扛目标，能对结果负责的人，最有效的管理方式是把预期的结果与目标牢牢绑定，并让他们对目标的实现负责，这就是传统的目标管理。但在实际应用中，目标管理远没有那么简单。让我们来看一个基本的管理公式：
结果 = 投入 × 方法
（PS：以下这段加粗的文字描述要对照着上面这个公式看）
当方法已知的时候，因为方法是确定的，所以员工投入多少努力就有多少结果。这时管理者可以简单地通过将员工个人绩效与结果绑定，来激励员工加大投入，更加努力地工作，从而帮助团队取得更好的结果。这就是传统KPI目标绩效管理的底层逻辑。
这种方法已知的目标我们通常称之为重复性目标或者左脑目标，这类目标的实现是理性的、科学的，付出多少努力就有多少收获。在这种情况下，直接用结果筛选人，没毛病。目标没有完成、业绩不好，要么是不够努力，要么是能力跟不上。清清楚楚，明明白白。上文提到的员工B就适合用这种方式去评价。
但到了右脑，这个公式就不成立了。所谓右脑，是指当方法不确定的时候，结果不再与投入完全相关。即使足够的努力了，也有可能拿不到结果。有可能是方法不对，也可能是方向需要调整。因为右脑的艺术性成分较大，所以如果只看结果——那么被淘汰的恰恰是那些最适合干右脑的人。真正在右脑探索的人，短期结果大概率不好看。他在试错，在踩坑，在找路。你拿一张成绩表去衡量一个正在迷宫里探路的人，他当然“业绩差”。这也是为什么我们需要第三个标准，右脑的选材标准。
很多人问OKR和KPI的区别到底在哪？不在表格形式，在你面对的是方法已知的左脑目标，还是方法未知的右脑目标。怎么判断自己团队的业务是哪种、绩效怎么绑才公平，我们的线下课会带着大家用自己团队的真实目标逐一拆。
标准三：右脑选人，看这四样东西
第一是热爱
热爱对应的是主动性。
这种人是什么样的？他自己会找问题，自己会琢磨方向，你拦都拦不住。他不是为了完成KPI在干活，他是真的对这件事感兴趣。
看不到这种主动性，你把他放在右脑，那就会是一场灾难。他觉得他努力了、尽责了，但其实还远远不够。开拓一片未知的世界，需要我们时刻都在琢磨这件事。这不是靠左脑的责任感，而是依赖发自内心的热爱。热爱所做的事或者热爱探索本身。
第二是专注
专注对应的是目标感。因为光有热爱不够，今天想干这个、明天想干那个，那叫兴趣广泛，不叫专注。专注是一种一定要把这件事做成的力量。碰了壁不撒手，走了弯路绕回来继续。不是蛮干，而是始终盯着那个目标，不断调整方法但不轻易换方向的认真。这种认真体现在工作上，就是能经常带给团队结果以外的惊喜，我把它称之为成果。所谓成果，就是那些通往成功之路上的一个个小的技术、业务突破点，也是我们评价右脑工作的一个重要参考指标。
第三是韧性
右脑的失败是常态。十次探索能成一次就不错了。所以百折不挠的韧性是硬门槛。失败一次就蔫了，两次就开始怀疑人生，三次就要转岗——这种人扛不住右脑的节奏。
在我们乐活的价值观里，我们称之为“不怕失败”。不怕失败不是喜欢失败，是失败了不趴下，拍一拍灰继续干。
第四是学习能力
右脑面对的是未知。没有现成的方法，没有可复制的经验。你得在战争中学习战争。学习能力不是学历高、读书多，而是遇到新问题能不能快速找到解法。你给他一个从没碰过的领域，他能不能在短时间内摸出套路来。没有学习能力，光有上面三样东西，那就是一头蛮牛，撞了南墙也不回头——但墙还在那里。
所以热爱、专注、韧性，再加上学习能力，这四样东西构成了右脑人才的筛选标准。而更关键的一点：右脑人才不是靠考核筛出来的，而是通过一个个右脑的探索型项目筛出来的。你给他一个真实的右脑任务，观察他：主不主动、专不专注、学得快不快、摔了能不能爬起来。右脑的探索型项目本身就是人才筛选器，比任何绩效考核都要有效。而上文提到的员工C就适合用这种方式去评价。
这也是左右脑管理在用人上最见功夫的地方：探索型项目具体怎么设计、怎么边干边观察这四样东西、不耽误业务节奏还能把人选出来，我们的线下工作坊将带着大家重点练习。
04 写在最后
用左右脑OKR的框架来总结：
管理的第一步不是定KPI，而是先判断你面对的是什么类型的业务、什么类型的人。不对结果负责的人，用手和脚的筛选方式，确保用得贴心、放心。对结果负责的人视业务属性，分成两种筛选方式。左脑业务，方法已知，用结果筛选人，高效且公平。右脑业务，方法未知，通过探索型项目，观察一个人的热爱、专注、韧性和学习力。掌握了这套方法，你才能淘汰应该淘汰的人，让团队变得越来越强！
识人之难，难在缺一把能上手的尺子。我们的OKR线下公开课，会用两天的时间，带着大家把"三类员工和一把尺子"从理念练到工具：左脑目标的绩效怎么绑、右脑探索型项目怎么设、四样选材标准怎么在实战中观察。带着自己团队的真实目标来，带着能落地的方案走。如需了解课程安排，可以通过售前咨询联系我们。